برای دستیابی به موفقیت، شایستگی هایت را زیاد کن ، نه ارزوهایت را

مربیگری و مدیریت عملکرد

مربیگری و مدیریت عملکرد

در عصر حاضر، براي بقا، رشد و پويايي سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انساني خلاق، مبتكر، متعهد و توانمند، از اهميتي حياتي و جايگاهي ويژه برخوردار است. با به كارگيري صحيح نظام مديريت عملكرد، بي ترديد ميتوان ضمن فائق آمدن بر مشكلات روابط كار و تعاملات سازمان، از قابليتها، تواناييها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختي صحيح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمينه تهيه برنامه هاي بهبود و توسعه آنها انجام داد و از اين رهگذر منافع زيادي را متوجه سازمان نمود. مديريت عملكرد، فرايندي مستمر در طول سال است كه هدف آن بهبود عملكرد افراد با حمايت وپشتيباني مديران مي باشد. مقايسه مديريت عملكرد و ارزشيابي عملكرد در جدول زير آمده است. هدف از پياده سازي مديريت عملكرد، همسو نمودن اهداف فردي با اهداف سازمان، همچنين مديريت، هدايت و بهبود عملكرد پرسنل در راستاي رسيدن به آن اهداف و شفافيت در ارائه بازخورد مي باشد.
اين فرايند، با هدف گذاري شروع شده و پس از تعيين در خصوص اهداف و شاخص هاي عملكردي، بازنگري و تحليل عملكرد به ارائه بازخورد فردي و سيستمي ختم مي شود.

 اين اهداف بايد از ويژگيهاي زير برخوردار باشد:
(Specific): مشخص، بدون ابهام، قابل فهم
(Measurable): قابل اندازه گيري
( Achievable): قابل دستيابي
( realistic): واقع گرايانه و مرتبط با اهداف سازماني
( Time Bound): در يك چارچوب زماني مشخص
(extensive): توسعه دهنده فرد
(Rewarded): برانگيزاننده و ارزشمند براي فرد

«آندرسون و آندرسون» بر این باورند که یک فعالیت مربیگری فراتر از تجربه ای است که فرد از مربیگری دریافت میکند و دربردارنده چهار ویژگی زیر است:

1 .تغییر به منظور تحقق نیازهای بهسازی فرد و نیازهای استراتژیک سازمانی مورد توجه قرار میگیرد:
 اهداف خیلی نباید خیلی ناچیز و کوچک باشند و باعث از بین رفتن فرصت و موقعیت گردد و همچنین اهداف نباید خیلی بزرگ و غیرقابل تحقق باشند که باعث تحلیل انرژی و انگیزه فرد گردد. از دیدگاه سازمانی، هدف اصلی عبارت از تنظیم و منطبق کردن بهسازی فرد با نیازهای استراتژیک سازمان میباشد.

2. تغییری که در اثر مربیگری رخ میدهد، بسیار ماندگار و بادوام است:
این امر مساله مهمی است و تفاوتی حقیقی بین نوعی از مربیگری است که تغییر و تحول شخصی ایجاد میکند در مقایسه با آن نوع مربیگری که صرفا به مسائل ساده و سطحی میپردازد. در مربیگری سطحی رفتار تغییر داده شده بسیار سطحی و موقتی است، به گونهای که زمانیکه کارها بخوبی پیش روند به نظر میرسد که فرد مهارت و توانایی جدید را بدست آورده است اما زمانیکه کارها دشوار گردند و یا مشکلی پیش بیاید فرد به رفتار اولیه خود بازگشت خواهد کرد چراکه با آن رفتار احساس امنیت میکند و آشناست. برای آنکه تغییر ماندگار باشد مربیان بایستی بسیار زیاد کار کنند، آنها را یاری کنند تا بینشی بدست آورند و آن بینش و دیدگاهها را به اقداماتی خاص تبدیل نمایند. اقداماتی که در نظر گرفته میشود بایستی در راستای اهداف مورد نظر باشند. این فرایند باعث میشود تا تغییرات ماندگار و بادوام گردند.

3. نتایج یک فرایند مربیگری زمینه توسعه و بهسازی مستمر را برای فرد، صرف نظر از حضور یا عدم حضور یک مربی، فراهم می آورد:
زمانیکه مربیگری بخوبی انجام میشود افراد نه تنها مهارتهای جدید و شیوههای برخورد با چالشها و موقعیتها را فرا میگیرند، بلکه نحوه یادگیری را هم یاد میگیرند. بدست آوردن بینش درست و صحیح، افراد را قادر میسازد تا رشد و توسعه را خود را با وجود یا عدم وجود حمایت یک مربی دنبال نمایند و ادامه دهند. برای یک مربی باارزشترین لحظات زمانی است که فرد خودش را مربیگری میکند. با این اقدام افراد یاد میگیرند تا زمانی را به دادن بازخورد بر اهداف و عملکرد خود صرف نمایند و راههای بهبود و پیشرفت را پیدا نمایند.

4. تغییر تا جایی ادامه مییابد که به تکامل منجر شود و ارزش آن صرفا برای افرادیکه مربیگری را تجربه کرده اند، نمی باشد:
مربیگری فرایندی مسری است. چنانچه مربیگری تغییراتی را در افراد ایجاد میکند مانند؛ تغییراتی در نحوه تعامل با دیگران و شیوه برقراری ارتباط، افراد پیرامون آنها نیز اغلب تحت تاثیر این تغییرات قرار میگیرند. برخی افراد زمانهایی را صرف میکنند تا آنچه را که یاد گرفتهاند را با دیگرا به اشتراک بگذارند.

 


کوچینگ تیام 
شرکت دانش بنیان رشد فرد و کسب و کار